格差是正を求めるには、準備が大切。まず就業規則などで手当や一時金をはじめ個別の処遇の違いを確認し、できればわかりやすく一覧表にします。

　要求書作成の過程では組合員の声を集めておくといいでしょう。「この格差は許せない」との訴えは交渉で力になります。

　交渉の中で「なぜ正社員と格差を付けているのか、理由を説明してください」という文言を要求書に書き込んで迫ります。口頭だけでは不十分です。

　肝心なのは、一つずつ個々の処遇項目について説明を求めることです。一括して要求しても、具体的な回答は期待できません。厚生労働省のホームページにある「取り組み手順書（ワークシート）」が参考になります。　

　パート・有期法は「不合理な格差は是正すべき」と定めています。

　どんな格差が不合理なのかは、個別の処遇ごとに判断します。例えば、通勤手当。職場に通う費用が正規と非正規で異なるはずはありません。役職手当も、同じ役職に就くなら同一にするのが筋。同じ仕事をしているのに、正規にだけ皆勤手当や危険手当を支給するのも駄目です。

　誰が見てもおかしく、分かりやすいのが、福利厚生関係の扱いです。代表例が親族の結婚や葬祭に伴う休暇（慶弔休暇）。人の悲しみや喜びに差を付ける理由はありません。正規を有給、非正規を無給にするのも明らかな差別でしょう。

　食堂や休憩室、更衣室などの利用を、「非正規だから」と認めないことも許されません。

　経営側は、基本給や一時金に格差を設けている理由として「貢献度や責任の重さ、将来の役割期待の違い」を挙げて、不合理ではないと言うかもしれません。

　しかし、こうした曖昧な言葉では説明義務を果たしたことにはなりません。

　労働側は「貢献度とは何か」「どんな物差しで測ったのか」をしつこく追及する必要があります。たとえすぐに改善できなくても、納得できる回答を求め続けましょう。

　一時金について、労働側が貢献度や責任の重さの違いを認めたとしても、その違いに応じた比率で支給するのが当然です。仕事に一定の貢献をしている以上、不支給はありえません。それこそが、パート・有期法が求める「均衡処遇」の具体化です。