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    パワハラ防止法 6月施行

    「被害者救済」へ取り組みを


     人格や尊厳を傷つけ、時には人を死に追いやることもあるパワーハラスメント。その防止措置を企業に義務付ける法律が6月に施行されます(中小企業は2022年4月)。被害者救済、被害根絶の原点に立って、あらゆるハラスメント(嫌がらせ)をなくす労組の取り組みが求められます。

     

     三菱電機で昨年夏、新入社員が自ら命を絶つという痛ましい事件が起こりました。遺書には、教育担当の上司から「死んだ方がいい」と言われたと、パワハラを思わせる記述が残されていました。

     このような悲劇をなくしたいという世論を受けて昨年、規制する法律が初めて整備されました。

     法律が定めるパワハラの定義は(1)優越的な関係を背景に(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた(3)労働者の就業環境が害される行為――とされています。

     厚生労働省の指針は、パワハラの6類型を提示。殴るなどの「身体的な攻撃」や、人格を否定する言動を行う「精神的な攻撃」のほか、集団で無視をする「人間関係の切り離し」、新入社員に必要な教育を行わないまま難しい業務を命じるなどの「過大な要求」、仕事を与えない「過小な要求」などを列挙します(表)。

     この防止・解決の方法として、事業主が講じるべき措置を定めました。従業員への周知・啓発や、相談窓口の設置、相談対応と事実確認、加害者への懲戒処分や配置転換などです。

     元々、労働組合はハラスメントを禁止する法制化を求めていました。しかし、経済界の抵抗が強く、事業主が防止措置を取るという仕組みになりました。

     

    「パワハラは経営問題」の自覚必要

     早くからハラスメント規制を提唱してきた大和田敢太滋賀大学名誉教授は「法律の要件や指針は、非常に限定的。労働組合はこれに縛られず、被害者を救済する原点に立ち返って取り組んでほしい」と話します。

     労働政策審議会の答申ではパワハラの定義に「身体的もしくは精神的苦痛を与えること」が明記されていました。しかし、法案段階で削除され「就業環境が害されること」に狭められた経緯があります。大和田さんの指摘は、被害者の救済が置き去りにされていることへの懸念です。

     法律は企業内の相談対応を重視しています。大和田さんは「連合調査でも、会社の窓口に相談した人は、相談したことのある人のうちわずか14%。実際には機能していない。相談窓口を作って終わりにするのではなく、重大な経営問題だということを、経営者や管理職に自覚させることが必要です」と指摘します。

     そのうえで、「個人間のトラブルと捉えるのではなく、構造的な要因を追及してほしい。長時間労働や人事管理、意見表明できない職場環境、非正規労働などの処遇格差といったハラスメント問題の根底を見据えてほしい」と話します。